임금피크제란 고용보장(정년보장 혹은 정년 후 고용연장)을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도라 정의할 수 있다. 현재 우리나라는 일자리 창출이 없는 저성장과 높은 청년실업률 그리고 정년 이전에 조기퇴직하는 준고령자 실업문제와 앞으로 다가 올 고령화사회 문제 등을 종합적으로 대비하여야 하는 시점에서 이를 다소나마 극복하기 위하여 노·사·정 모두가 윈윈 할 수 있는 제도라 할 수 있는 임금피크제가 등장하였다. 일본의 경우 이미 인구구조와 산업인력의 고령화로 인한 문제를 해결하기 위하여 임금피크제를 도입하였으며, 이를 통해 고령화에 따른 문제점을 일정부문 해결하는 효과를 거두고 있다. 이에 우리나라도 일부기업의 경우 임금피크제를 도입하고 있으며, 정부차원에서도 이를 적극 도입하려 하고 있다.

우리나라는 사회의 고령화가 급속히 진행되면서 기업 내부인력의 고령화도 산업, 직종, 그리고 사업체의 규모에 따라 약간씩 모습을 달리하지만, 산업 전 영역에 걸쳐 노동인력의 고령화도 착실히 진행되고 있다. 이러한 상황이 지속됨에도 불구하고 우리나라의 기업의 평균 정년은 국민연금수급개시연령인 60세에 미치지 못하고 있을 뿐만 아니라, 구조조정으로 인한 정리해고와 조기퇴직 등으로 인해 기업의 평균정년 마저 산업현장에서는 지켜지지 않고 있는 것이 현실이다.

평생직장의 개념이 사라진 현재 우리나라의 노후보장제도와 고용 인프라의 미흡 등을 고려할 때 이러한 상황은 개인은 물론 기업, 사회 전체적으로도 큰 문제를 야기하고 있다. 그렇지만 기업의 입장에서도 연공급제에 기초한 임금체계로 인해 인건비 과다지출, 업무능력의 저하 등으로 인력의 고령화가 진행되는 것을 그대로 방치해 둘 수는 없는 상황이다. 따라서 고령화 사회에서 노사정 모두가 상생할 수 있는 방안의 하나로 기업 내부인력의 고령화에 대응하고, 현행 연공급제하에서의 종업원의 고용안정을 도모하기 위하여 기업의 인건비 부담을 경감시키고자 임금피크제가 도입하는 기업이 늘어나고 있다.

임금피크제는 크게 정년보장형, 정년연장형 임금피크제로 나누어 볼 수 있다. 우리나라의 경우 거의 대다수의 임금피크제 도입 기업들은 정년보장형을 채택하고 있다. 이 유형은 근로자로 하여금 정해진 정년까지 고용을 사실상 보장하는 대신에, 일정 연령에 도달한 시점부터 정년까지 임금을 삭감하는 유형을 말한다. 정년보장형 임금피크제는 임금인상보다는 고용안정을 원하는 근로자에게 현실적인 만족감을 줄 수 있다는 것과 기업에게는 고용조정에 따른 부담감과 인건비 절감의 효과를 얻을수 있다는 점이 장점으로 작용하나, 기업내 인건비 절감 내지 인력구조의 변경 목적으로 악용될 소지가 있고 자칫 정리해고의 대체수단으로 사용될 여지가 있다. 정년연장형 임금피크제는 우리나라 극히 일부의 기업 및일본의 대부분 사례에서 살펴볼 수 있다. 이 유형은 정년을 기준으로 한 노동력인구의 감소를 극복하기 위하여, 정년에 도달한 근로자를 다시 노동력에 재투입하여 은퇴예정자를 활용하는 것을 말한다. 따라서 정년에 도달한 은퇴예정자(고령자)를 재취업의 곤란과 신규 노동시장에의 진입을 감안하여 이들에게 형성 가능한 임금수준을 종합적으로 고려하여 임금을 지급한다. 이는 관련직무에 익숙한 근로자를 계속 활용함으로써 신규근로자의 채용과 적응에 수반되는 비용을 절감할 수 있고 근로자 개인에게 있어서도 근로의 기회를 지속시킬 수 있다는 것이 장점이 있다.하지만 이를 위해서는 임금피크의 시점 및 임금감액 비율의 결정 기준에 대한 신뢰가 전제되어야 하고 제반 조건에 대한 객관성이 담보되어야 한다.

김정한,《임금피크제의 의의와 과제》한국경영자총협회 2004
박종희,〈임금피크제의 허와 실〉,《산업연구》 제14권 제2호, 2004, 23면 이하.

유성재(중앙대 법학과 교수)

2007. 12. 01

2007. 12. 01