대한민국「헌법」 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”고 하고 있다. 이를 구체화 하기 위하여 제정된 「근로기준법」 제49조는 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다”고 하고 있다. 국제노동기구(ILO)는 1935년 “근로시간의 1주 40시간 단축에 관한 협약(제47호 협약)”을 채택하였으며, 1962년에는 “근로시간 단축에 관한 권고(제116호 권고)”를 채택하였다. 국제노동기구 제47호 협약은 생활수준의 저하를 초래하지 않는 주 40시간제를, 그리고 제116호 권고는 주 40시간제 시행을 위한 단계적 기준을 요구하고 있다. 법정근로시간이란 사업장에서 소정근로시간을 정할 경우의 법률상의 상한을 의미한다.「근로기준법」이 제정된 1953년 이래한국 법정근로시간은 “1주48시간, 1일 8시간”원칙을 고수하였으나, 1989년 개정에 의하여 “1주44시간, 1일 8시간”으로 단축되었다.

1997년에 외환위기는 국가적인 경제위기와 함께 노동시장에서 대량실업의 문제를 발생시켰다. 따라서 근로시간 단축이 논의되기 시작한 것은 이러한 대량실업과 고용의 불안정 문제를 극복하기 위한 ‘일자리 나누기’의 동기로부터라고 할 수 있다. 당시 중요 노동정책의 결정을 맡게 된 노사정위원회는 2000년 10월에 근로자의 장시간 근로를 해소하고 삶의 질 향상을 이루기 위해 법정 근로시간을 주 40시간으로 단축시키는 것과 휴가, 휴일제도를 국제적인 기준에 맞추어 수정할 것에 합의하였다. 그러나 이후 세부적인 사항에 대한 협상이 진행되면서 경영계와 노동계는 서로간의 이해관계에 따라 각 사안마다 첨예한 대립을 보이면서 안건이 무산되는 결과가 반복되었다.

2002년 7월에 노사정위원회에서는 근로시간 단축 의제에 대해 협상 결렬이 선언되었고, 정부는 그동안 논의된 내용을 바탕으로 근로기준법 개정안을 작성하여 제출하였다. 그러나 노사간 첨예한 대립은 계속되었고 국회에서의 심의 및 통과는 계속 지연되었다. 그러나 이러한 과정에서 주 40시간으로의 근로시간 단축은 주5일 근무제의 개념으로 자연스럽게 전환되어 일반국민들에게 인식되기 시작했고, 법 개정과는 별개로 2002년에 진행된 임단협에서 주 5일 근무제를 협상의 대상으로 선정하는 기업들이 나타나기 시작했다. 행정부는 2002년 7월부터 공무원들에게 월 1회의 주 5일 근무 시범실시를 시작했으며, 교육 부문의 주5일 근무제를 위한 계획도 발표했다.

민간에서는 2002년 7월에 금융노련과 은행권이 연월차를 포함한 휴가제도의 변경과 부분적 임금보전 등에 대한 합의를 이끌어내어 주 5일 근무제를 도입하게 되었고, 증권사들도 2002년 11월부터 주 5일 근무를 실시하게 되었다. 2003년 들어 대기업에서는 연월차휴가를 대체하는 방식으로 주 5일 근무제를 실시하는 현상이 확대되어 가고 있었다. 그런 중에 2003년 7월에 금속노련이 단협을 통해 근로조건의 저하 없는 주 5일 근무제의 도입을 이끌어냈고 이러한 과정에서 재계는 오히려 자신들에게 불리한 방향으로 주 5일 근무제가 확산되어 가는 추세가 발생하는 것을 우려하여 정부안이라도 입법하자는 방향으로 태도를 전환하였다. 이렇게 입법화에 대한 압력이 거세지자 국회에서도 신속한 입법을 위한 노력이 시작되었고 2003년 8월 29일에 〈국회본회의〉를 통과하여, 2003년 9월 15일에 공포되었으며 사업장 규모별로 시행되게 되었다.

2003년 9월 15일에 개정된 「근로기준법」은 단순한 법정 근로시간의 단축이 아니라 연간 총 근로시간의 단축과 휴가를 비롯한 관련제도의 정비를 위하여 다음과 같은 내용을 함께 담고 있다. 첫째, 일정한 단위기간 내에 소정근로시간을 평균하여 주간 법정근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 단위기간내의 특정일 또는 특정주의 소정근로시간이 1일 또는 1주 법정근로시간을 초과할 수 있도록 하는 탄력적 근로시간제의 단위기간을 현행 1월 이내에서 3월 이내로 확대하여 근로시간의 효율적인 활용을 도모한다. 둘째, 사용자는 근로자대표와의 서면협의에 의하여 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있도록 하여 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대한다. 셋째, 국제적인 입법례에 따라 월차유급휴가를 폐지하고, 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주도록 하던 것을 무급화하여 사용자의 부담을 경감하도록 하였다. 넷째, 1년간 개근한 근로자에 대하여 10일, 9할 이상 출근한 근로자에 대햐여 8일의 유급휴가를 주고, 1년마다 1일의 휴가를 가산하도록 하던 것을, 1년간 8할 이상 출근한 자에 대하여 15일의 유급휴가를 주며, 2년마다 1일의 휴가를 가산하되 휴가일수의 상한을 25일로 한다. 다섯째, 사용자가 연차유급휴가의 사용촉진을 위한 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우, 사용자에게 그 미사용한 휴가에 대하여 보상할 의무를 면제하여 근로자의 연차유급휴가의 사용을 촉진하였다.

김형배《노동법》박영사, 2006, p. 396