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─ 단시간 근로법제

분야별 주제 및 주요내용 및 소개 테이블
주제유형 정책/제도
  • 집필 내용은 국가기록원의 공식입장과 다를 수 있습니다.

근거

「헌법」 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”라고 규정하여, 국가로 하여금 근로자의 근로조건 보장에 노력할 정책상의 의무를 부담하도록 하고 있다. 이를 구체화하기 위하여 제정된 「근로기준법」과 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 통상근로자와 취업형태가 다른 단시간근로자에 대한 특별한 규정을 마련하고 있다. 국제노동기구(ILO)는 1994년 단시간근로협약(협약 제175호)과 단시간근로권고(권고 제182호)를 채택하여, 단시간근로자에 대한 통상근로자와 균등한 보호와 함께 단시간근로의 촉진을 위한 법제도를 정비하도록 요구하고 있다. 우리나라 근로기준법은 근로시간을 기준으로 통상근로자와 비교하여 근로기준에 있어 합리적 보호를 마련하는 한편, 사용자에 대해서는 과도한 부담을 경감하고 근로조건의 적정한 기준을 제시해 주고 있다.

배경

기업이 경기의 변동, 기술의 변화, 산업구조의 변화 등에 탄력적으로 대응할 필요에 직면하면서 정규(통상)근로자와는 다른 단시간근로자, 기간제근로자, 파견제근로자 등 비정규근로자가 생기게 되었고 점차 확대되는 경향을 보였다. 특히 국민소득의 증가와 이에 따른 서비스 중심의 산업구조로의 전환으로 기업에서는 업무량의 단기적 변동에 탄력적으로 대응하고 근로시간의 단축화에 대비하여 영업시간의 연장이 필요하게 되었고, 이것이 비정규직(단시간근로자)의 수요를 촉진시키는 작용하였다. 이를 위해 기업은 인력유지의 경비절감과 원활한 노동력 수급을 위한 차원에서 유연성을 더욱 강하게 요구하게 되었다.


다른 한편으로는 노동공급측면에서 여성화, 고령화, 고학력화가 진행되면서, 특정직장에 얽매이지 않으려는 고용의 일시성과 여성 혹은 고령자들의 자신의 형편에 맞는 근로시간 선호가 두드러지게 되었고 근로자 자신들도 비정규 근로형태를 선호하는 경향을 보였다. 정부차원에서도노동정책 차원에서 이러한 근로형태를 장려하였다. 경기불황으로 인해 인력수급과 공급의 불안정으로 노동인력시장이 불균형현상을 보이자, 이를 타개하기 위하여 소극적 고용정책에서 탈피하여 종합적 고용정책을 적극적으로 추진하면서 실업해소의 극복방안으로 단시간근로제를 활용하기 시작하였다.

경과

단시간근로자들의 근로조건은 법률이 아닌, 1992년 노동부가 작성한 「시간제근로자의 근로조건 보장에 관한 지침」에 의하여 규율되었다. 이러한 태생적 한계를 극복하고자, 1997년 개정·공포된「근로기준법」과 시행령에 단시간 근로자의 보호에 관한 규정을 두기 시작하였으며, 2006년 12월 21일 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」을 제정하였다.

내용

1997년 3월 13일 개정된 「근로기준법」은 단시간 근로자의 정의와 근로조건에 대하여 다음과 같은 내용을 담고 있었다.


첫째, 사용자가 단시간근로자를 고용할 경우에는 임금·근로시간·기타의 근로조건을 기재한 근로계약서를 작성하도록 하고, 노동부장관이 정하는 사항에 대해서는 근로계약서에 이를 명시하도록 하고 있다.


둘째, 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있도록 하였다.


셋째, 단시간근로자의 임금산정단위는 시간급을 원칙으로 하되, 이러한 시간급임금을 일급통상임금으로 환산할 경우에는 1일 소정근로시간 수에 시간급임금을 곱하여 산정하도록 하였다.


넷째, 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서·취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시하도록 하였다.


다섯째, 단시간근로자에게도 주휴일과 연차휴가 및 생리, 산전후휴가를 주도록 규정하였다.


여섯째, 초단시간 근로자에 대해서는 퇴직금, 주휴일, 연차휴가 규정의 적용을 배제하였다. 2006년 11월 30일 제정된 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 단시간 근로자의 초과근로에 대한 근로자의 동의 및거부권과 함께 1주간 12시간을 초과하여 근로할 수 없도록 하였다.


또한 사용자는 통상근로자 채용시 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 규정하고, 근로조건의 명시사항에 대해서도 소정근로일 및 소정근로일별 소정근로시간을 서면으로 명시하도록 규정하였다.

참고자료

오문완, "단시간근로자의 법적지위", 노동법학 제7호, 1997, 51면 이하.
김형배,《노동법》박영사, 2007
임종률,《노동법》박영사, 2005

집필자

유성재(중앙대 법학과 교수)

최초 주제 집필

2007. 12. 01

최초 주제 수정

2007. 12. 01