사내하청이란 원청과 하청 기업 간의하도급 거래관행의 외양을 띠고 원청 사업장내에서 원청 사업 일부분의 완성을 목적으로 일하는 것을 말한다. 이러한 사내하청이 일반적이고 통상적인 원-하청 거래와 다른 점은 바로 원청에 대한 종속성이 강해 하청기업이 사실상 단순 인력공급 업체화되었다는 점에 있다. 원래 원-하청의 관계는 기업 간의 하도급관계를 의미하나 사내하청 업체 또한 이러한 형태를 띄고 있으나, 현재의 사내하청은 생산의 조직과정과 노동과정에 있어서 사내하청 업체의 독립성이 부재하거나 매우 미미하다. 따라서 하청업체는 원청의 생산과정에 완전히 편입되었을 뿐만 아니라 원청이 필요로 하는 인력의 모집 및 공급의 역할에 불과하다. 바로 이러한 사내하청이 「파견근로자보호 등에 관한 법률」의 적용을 피하기 위한 수단으로 악용되고 있어 사회적 문제가 되고 있다.

사내하청이 도입된 시기는 60년대 산업화가 본격적으로 시작된 시기였다. 그러나 당시의 사내하청은 사실상 원청 기업 내의 정규직과 거의 대등한 위치에 있었으며, 사실상 정규직으로의 입구역할을 하였다. 이러한 사내하청이 현재와 같이 하청노동자들에게 임금과 근로조건의 격차 등의 차별이 시작된 것은1987년 노동자 대투쟁 이후였다. 특히 제조업 부문에서 이러한 문제가 심화되었는데, 이러한 경향은IMF 체제이후 본격화 되었다. 기업들은 고용에 있어 정규직 규모를 축소하면서 작업장의 필요 인력을 사내하청을 이용하여 전체 고용규모를 조절하는 전략을 펼치게 되었다. 사내하청은 주로 제조업 분야, 특히 기계, 금속, 철강 등에 집중되어 있다. 이들 사내하청 근로자들은 정규직과 동일한 업무를 수행하면서 극히 낮은 임금을 지급받는다는 점, 업무 수행과정에서 하청업체가 아닌 원청업체로부터 직접 지시를 받으면서 불법적인 파견의 성격을 띠지만 파견법의 적용을 전혀 적용받지 못한다는 점, 원청에 의해 실질적인 근로자로 인정받지 못해 근로3권과 산재 등 기본적인 노동권 조차 보호받지 못한다는 점 , 불법파견이나 근로3권 미보장으로 감독기관의 지적을 받아도 강제성이 없어 그 실효성이 거의 없고, 특히 원청업체가 문제점이 들어나는 즉시 하청업체와의 계약을 해지하여 오히려 노동관계법의 준수가 고용불안을 조장한다는 점 등이 큰 문제점으로 지적되고 있다.

손정순,《이중의 고용 - 파견노동과 사내하청 노동》,《아세아연구》통권 제117호, 2004 , p.37 이하.

유성재(중앙대 법학과 교수)

2007. 12. 01

2007. 12. 01