「근로기준법」제18조는 임금을 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금·봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이라 규정하고 있다. 즉 사용자와 근로자간의 근로계약을 통한 근로의 제공을 통해 사용자에게 그 대가로서 금품을 지급받는 것의 일체를 임금이라고 한 것이다. 이러한 임금의 지급형태는 크게 연공급형 임금체계와 성과급형 임금체계로 나눌 수 있다. 우리나라의 경우 연공급 중심의 임금체계가 보편적인 현상이었다. 그러나 근로자가 얼마만큼 효율적으로 근로를 제공하였느냐의 여부와는 상관없이 근속년수에 따라 자동적으로 급여를 증가시키는 임금체계에 대하여 그 효율성 문제가 꾸준히 제기되어왔다. 이에 대한 대안책으로 연봉제가 제시되고 있다.

최근 급속한 경영환경 변화에 따른 세계화의 진전, 경제성장의 침체, 사무직화의 증가, 고령화·고학력화 사회로의 진입, 여성 노동인력의 진출 등 노동시장의 구조변화가 일어나고 있다. 이에 다양한 근로형태 및 유연화 경향의 확산, 그리고 기업의 경쟁력 제고방안으로 종래의 연공급 체계에서 이를 수정·보완하려는 움직임이 나타났다. 하지만 노동조합과 근로자들의 연봉제로의 임금체계 전환을 저지하려는 움직임이 강해 쉽사리 연봉제 도입을 추진하지는 못하였다. 그러나 1990년대 말 금융위기를 극복하기 위해IMF 구제 금융을 받으면서, 국내기업들은 국내 기업들 간의 경쟁보다도 국제적 차원에서 경쟁문제를 기업의 생존이라는 측면에서 진지한 고민을 하기 시작하였다. 즉 연봉제는 기존의 연공급제에 대한 비판에서 출발하였다. 성과주의 임금제인 연봉제를 통해 한정된 임금자원을 가지고 노동의 대가를 분배함으로써 동기유발의 촉매작용을 하고, 또한 근속연수나 연령에 구애받지 않는 효율적 비용절감의 효과를 거둘 수 있다고 보았기 때문이다. 이러한 기업의 생존을 위한 경영인식의 변화는 연공급 체계에서 연봉제 체계로의 변화를 가져오게 되었고 짧은 시간 동안 연봉제 확산에 기여를 하게 되었다.

연봉제란 근로자에 대한 임금의 전부 또는 상당 부분을 당해 근로자의 업적 등에 관한 목표의 달성도를 평가하여 연 단위로 설정하는 제도, 즉 개개인의 능력과 실적 및 공헌도, 그리고 개별 근로자와의 계약을 통해 결정되어지는 임금지급 형태를 말한다. 성과주의 임금제도인 연봉제는 1990년대 중반부터 본격적으로 거론되어 일부기업을 위주로 일본의 ‘신인사주의’라는 직능급제를 도입하면서 시작되었다.

연봉제의 유형은 크게 ①기본연봉을 직급·직능별로 동일인상률을 적용하되 비누적방식으로 업적급(보너스)을 개인별로 지급하는 성과가급형(Merit Bonus), ②기본연봉을 현재의 기본급을 기준으로 업적에 따라 개인별 인상률을 적용하되 업적급을 비누적방식으로 개인별로 지급하는 혼합형, ③기본연봉과 업적급을 구분 없이 전체적으로 개인별 인상률만을 적용하는 순수성과급형(Merit pay), 그리고 ④성과에 따른 개인별 차등 없이 기존의 기본급, 수당, 상여금을 통합하여 단순화시킨 형태의 연수형 등이 있다. 이러한 성과주의 임금체계인 연봉제가 도입되었을 경우 근로자들에게는 첫째, 근로자 자신의 능력과 실적이 임금으로 연결되어, 동기부여와 의욕을 고취시켜 조직의 활성화와 사기양양을 유도할 수 있다. 둘째, 이를 통하여 우수한 인재를 확보할 수 있다.셋째, 기존의 연공급제의 복잡한 임금체계와 임금지급구조를 단순화시켜 임금관리의 효율성을 증대시킨다. 그러나 성과주의 임금체계의 가장 중요한 문제인 평가결과의 공정성과 객관성의 기준을 세우지 못하면 이에 대한 시비가 있을 수 있고, 조직 내 근로자들 간의 경쟁심이나 위화감 조성, 실적에 따른 불안감 등의 폐단이 나타나기도 한다. 2003년 현재100인 이상 사업체 중 37.5%가 연봉제를 도입하고 있다.

박경규,〈우리나라 기업의 연봉제 발전과정〉,《서강경영논총》 제15집 제2호, 서강대학교 경영학연구원, 2004, p133 이하.

이승길,〈연봉제의 노동법적 문제〉,《노동법연구》제11호, 2001, p141면 이하.

김형배,《노동법》 박영사 2007

유성재(중앙대 법학과 교수)

2007. 12. 01

2007. 12. 01