「헌법」 제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”고 하고 있다. 비록 「헌법」 제11조 제1항에는 “국적”에 의한 차별이 명시적으로 규정되지 않았지만, 외국인도 원칙적으로 평등권의 주체가 될 수 있다고 보고 있다.「근로기준법」 제5조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 하고 있다. 또한 한국은 「경제적·사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약」에 가입하고 있다. 동 규약 제2조 제2호에 의하면 이 규약의 당사국들은 이 규약에 선언된 권리들이 인종, 피부색, 성별, 언어, 종교, 정치적 또는 기타의 신조, 민족적 또는 사회적 출신, 재산, 출생 또는 기타의 사회적 신분 등에 의한 어떠한 종류의 차별도 없이 행사되도록 보장할 것을 약속한다고 함으로써 인종, 민족을 이유로 한 차별을 금지하고 있다.

전통적인 산업인력 수출국가였던 우리나라는 1990년대 초 주택200만호 건설 등의 경기부양정책으로 인해 단순노동자의 인력부족현상을 극복하기 위해 소위 3D 업종에 대한 외국인근로자의 수입을 검토하기 시작하였다. 노동력 부족이 심한 부문의 사용자는 외국인 근로자의 수입을 허용하라고 요구하였고, 노동조합은 임금과 고용의 유지를 위하여 이를 반대하였다. 정부는 고심 끝에 ‘산업연수생제도’를 도입하여 외국인인력을 수입하기 시작하였고, 1993년 2만명의 산업연수생으로 도입한 것으로 시작으로, 2002년 11월 145,000명의 산업연수생을 수입하였다.

산업연수생들이 낮은 임금으로 인하여 연수업체에서 이탈하여 불법체류자로 양산되자, 열악한 근로조건 등으로 말미암아 외국인근로자의 인권침해와 함께 사회문제로 비화되고 이뿐만 아니라 국가이미지에도 훼손되는 양상을 보이자, 2003년 8월 16일에 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」을 제정하여, 2004년 8월 17일부터 시행하게 되었다.

2004년에 시행된 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」의 주요내용은 다음과 같다. 외국인을 고용하고자 하는 자는 외국인근로자 고용허가신청을 하기에 앞서 직업안정기관에 내국인 구인신청을 하도록 하고, 직업안정기관의 장은 내국인의 우선채용을 위하여 노력하도록 하였다. 또한노동부장관은 외국인근로자 송출국가와 협의하여 외국인구직자명부를 작성하도록 하고, 직업안정기관의 장은 인력부족의 확인을 받은 사용자로부터 외국인근로자 고용허가 신청이 있는 경우에 외국인구직자명부에 등록된 자 중에서 적격자를 추천하도록 하였다.그리고 추천된 자 중에서 적격자를 선정한 사용자에 대하여 외국인근로자 고용허가서를 발급하도록 하였다. 사용자가 외국인근로자를 고용하고자 하는 경우에는 근로계약기간이 1년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 근로계약을 체결하되, 최대 3년의 범위 내에서 근로계약기간을 갱신할 수 있도록 하였다. 외국인근로자를 고용하는 사용자는 외국인근로자의 퇴직금보장을 위하여 외국인근로자를 피보험자 또는 수익자로 하여 출국만기보험 또는 출국만기일시금신탁에 가입하도록 하고, 고용된 외국인근로자에 대하여는 「국민건강보험법」에 의한 직장가입자로 보도록 하였다.

최홍엽, 외국인 근로자의 노동법상 지위에 관한 연구, 서울대학교 대학원 박사학위논문, 1997

유성재(중앙대 법학과 교수)

2007. 12. 01

2007. 12. 01