행정안전부 국가기록원

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고용평등

※ 집필 내용은 국가기록원의 공식입장과 다를 수 있습니다.
근거
「헌법」제11조 1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 차별을 받지 아니한다.”하고, 제32조 4항에서 “여자의 근로는 특별한 있어서 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.” 라고 정하면서, 제36조 2항에서 “국가는 모성의 보호를 위하여 노력하여야 한다.”라고 규정하면서, 국가로 하여금 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장에 노력할 정책상 의무를 부담하도록 하고 있다. 이에 1987년 12월 4일 고용에서의 성차별을 특별히 규제하기 위하여「남녀고용평등법」을 제정하였다. 


이 법은 고용에 있어서의 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 직업능력개발 및 차별금지의 내용을 담고 있다. 한편 UN이 1979년에 채택한 여성차별철폐협약 제 11조는 여성고용차별철폐를 위해 국가가 구체적으로 해야 할 책무를 규정하였고, 우리나라는 1984년 이를 비준하였다. ILO 역시 ‘가족책임을 가진 남녀근로자의 고용기회와 평등에 관한 ILO협약’(제156호)를 통해, 남녀고용평등권을 기본적 인권으로 확립하고 각 국가에게 그 이행을 촉구하고 있다.

배경
남녀평등주의에 대한 인식이 일반적으로 자리매김하고 노동인구의 고학력화현상이 진행되면서, 여성근로자들의 노동유입이 급속하게 증가되었다. 이에「근로기준법」은 여성근로자를 남성근로자보다 불리하게 대우하여 온 불합리한 관행을 시정하기 위해, 남녀의 차별적 대우를 금지하는 규정을 두고 있었으나, 여성근로자에 대한 뿌리 깊은 차별의 관행은 좀처럼 해소되지 않았다. 또한 근로기준법은 매우 추상적이고 포괄적인 표현으로 남녀차별대우를 금지하기 때문에, 노동현장에서 발생하는 구체적이고 개별적인 고용차별사건에 적용하기가 쉽지 않았다.

경과
이러한 상황에서 1983년 ‘한국전력통신공사’에서 여성교환원들이 정년차별을 이유로 제기한 최초의 고용상 성차별 소송사건이 제기되면서 이 문제가 본격적으로 부상하게 되었고, 여성계가 이 사건을 계기로 다양한 입법청원을 제기하였다. 또한 정부는 여성인력의 능력개발과 인적활용이 제대로 활용되지 못하는 주된 원인은 성차별에 있다고 판단하여, 인권차원 뿐만 아니라 인적자원의 활용 측면에서 성차별에 대한 대책을 마련하기 시작하였고, 동시에 UN 여성차별철폐협약을 비준하게 되면서, 그 협약의 이행의무를 행하기 위한 조치를 강구하게 되었다. 이에 제6공화국 헌법(1987년)에 제32조 4항을 삽입하면서 남녀고용평등법의 법적근거가 마련하였고, 같은 해부터 시작된 제6차 경제사회발전 5개년 계획에 여성개발부문을 새로이 반영하여 남녀고용평등에 관한 법의 제정을 실천과제로 설정하였다. 이러한 과정을 거쳐 1987년 12월 4일「남녀고용평등법」이 제정되었다.

내용
「남녀고용평등법」은 고용에 있어서 성별에 의한 차별금지를 그 주된 내용으로 하고 있다. 여기서의 ‘차별’이라 함은 사업주가 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 따라서 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 되며, 동일한 사업 내에서 동일한 가치의 노동을 제공한 경우에, 여성근로자란 이유로 임금에 있어서 차별을 할 수 없도록 하였다. 


더불어 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 되며, 근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 되고, 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다. 또한 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 금지하는 규정을 두고 있다. 직장 내 성희롱이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동이나 요구 등에 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 이를 예방하기 위한 여건조성을 위해 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 정기적으로 실시하여야 한다고 규정하고, 직장 내 성희롱이 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등을 취하도록 하면서, 피해 근로자가 근무 상 불이익을 받지 않도록 하였다. 특히 근로자가 근로관계를 유지하면서 일정기간 자녀의 양육을 위하여 직무에 종사시키고자 남녀근로자에게 육아휴직을 청구할 수 있는 권리를 부여하고 있다. 육아휴직기간은 1년 이내로 하며, 사업주는 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.육아휴직기간에는 근로자를 해고하지 못하며, 육아휴직 종료 후에는 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 규정하고 있다. 


육아휴직 기간에는 원칙적으로 무급이나,「고용보험법」에 의한 육아휴직급여를 할 수 있도록 되어있다.

참고자료

김형배, 노동법, 박영사, 2007

임종률, 노동법, 박영사, 2005

하갑래, 근로기준법, 중앙경제사, 2004


집필자
유성재(중앙대 법학과 교수)

최초 주제 집필
2007. 12. 01

최종 주제 수정
2007. 12. 01