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─ 파견근로법제

분야별 주제 및 주요내용 및 소개 테이블
주제유형 정책/제도
  • 집필 내용은 국가기록원의 공식입장과 다를 수 있습니다.

근거

「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 대한 논의가 본격화 된 것은 1993년 7월 30일에 노동부가 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(안)을 입법예고한 이후부터이다. 당시 노동부 직업안정국에서는한국 노동시장을 선진화하고 1995년부터 고용보험을 실시하기 위하여 고용관련 4법, 즉「고용정책기본법」· 「고용보험법」· 「근로자파견법」의 제정, 「직업안정법」의 개정을 한꺼번에 추징하였다. 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(안)이 입법예고되자 노·사·학계에 상당한 논란이 일어났으며, 언론의 관심이 집중되었다. 수 차례의 공청회가 개최되었으나 노사간의 견해차이는 좁혀지지 않았다. 


이러한 상황에서 정부는 1993년 10월 28일 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제정안을 국회에 제출하였다. 노사간의 이견이 좁혀지지 않자 국회는 1993년 12월에 「고용정책기본법」, 「고용보험법」, 「직업안정법」은 통과시키고, 「파견근로자보호 등에 관한 법률」은 유보시켰다. 1994년 이후에도 노동부, 재정경제원을 중심으로 근로자파견법의 입법 추진 의사는 수시로 밝혀졌다. 1995년 10월 26일 국회는 근로자파견법 입법을 위한 공청회를 개최, 노·사·정부, 학계의 의견을 들었으나 노사간의 이견이 좁혀지지 않아 법 제정은 다시 표류되고 말았다. 1996년 이후 파견법은 1996년에 발족된 노사관계개혁위원회의 개혁과제로 넘겨졌다. 그러나 파견법 제정에 관하여는 노·사, 공익위원 간에 여전히 합의가 도출되지 못하였고, 노사관계개혁위원회는 1997년 12월 23일에 '근로자파견제도의 개선방향'을 제시하는 데 그치고 말았다. 


한편 1997년 12월에 외환위기와 함께 IMF체제로 들어가게 되었고, '노동시장의 유연성 제고'는 경제위기 극복을 위한 필수 과제 중의 하나가 되었다. 1998년 1월 15일에 경제위기 극복을 위하여 발족한 노사정위원회는 1998년 1월 20일에 각 경제주체가 공정한 고통분담을 통해 국가적 경제 위기를 극복하겠다는 의지를 담은 1차 노사정 공동선언을 하였다. 이어서 1998년 2월 6일에는 실업대책재원 5조원 확충, 「고용조정법」의 1998년 2월 중 개정, 파견법 제정, 1998년 상반기 중 노조 정치활동보장, 1999년 7월부터 교원노조의 허용” 등 10개항을 합의하였다. 이에 따라 정부는 1998년 2월 20일 「파견근로자보호 등에 관한 법률」을 제정하였고, 1998년 7월 1일에 시행되었다.

배경

파견근로란 사용자가 근로자를 고용하여 다른 사업에 제공, 파견하여 그 기업의 지휘명령 아래 그 사업의 업무를 수행토록 하는 것을 말한다. 이러한 근로자 파견은 그 동안 「직업안정법」에 의하여 노동조합에 의한 근로자공급사업을 제외하고는 금지되어 왔다. 파견근로의 허용은 중간착취 금지를 무의미하게 하는 등의 문제가 있다고 생각되었기 때문이다. 그럼에도 불구하고 특별법에 의하여 일부 업종에서는 파견근로가 점차 허용되는가 하면 노동시장에서는 원활한 인력수급의 필요에 따라 음성적인 파견근로가 급속히 증가하여 왔다.


그리하여 파견근로를 둘러싼 생활관계를 합리적으로 규제할 필요가 생겼고 많은 논란 끝에 1998년에 「파견근로자보호 등에 관한 법률」이 제정되기에 이르렀다. 이 법은 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 한다. 즉 근로자파견법은 인력수급을 원활하게 하되 파견사업주에 의한 파견근로자의 착취를 방지하고 근로조건 등에 대한 책임소재를 명확히 하여 파견근로자를 보호하는 것을 기본적 목표로 설정하고 있는 것이다. 파견근로자에게 파견사업주는 근로계약의 상대방으로서 사용자이고 사용사업주는 근로제공의 상대방으로서 사용자이다. 양자 모두 사용자로서의 지위에 선다. 따라서 양자의 노동관계상의 책임과 한계를 명확히 하는 것도 근로자파견법의 중요한 목적의 하나가 된다.

내용

「파견근로자보호 등에 관한 법률」의 주요내용은 다음과 같다. 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외한 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 중 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 하되, 일시적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우 등에도 허용하며, 사용사업주는 일시적 업무 등에 파견근로자를 사용하고자 하는 경우에는 노동조합 또는 근로자를 대표하는 자와 사전에 성실히 협의하여야 한다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제5조). 근로자파견기간은 원칙적으로 3월 또는 1년을 초과할 수 없도록 하되, 파견사업주·사용사업주·파견근로자 간의 합의로 3월 또는 1년의 범위 안에서 연장할 수 있도록 하고, 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 보도록 하고 있다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제6조). 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부장관의 허가를 받도록 하되, 그 유효기간은 3년으로 하며, 유효기간 이후에도 계속하여 사업을 하고자 하는 경우에는 갱신허가를 받도록 하고 있다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제7조 및 제10조).

참고자료

김형배《노동법》박영사, 2006,p. 1057
김세곤·김연식·송종학《알기쉬운 근로자파견제도》2001,p. 37

집필자

유성재(중앙대학교 법학과 교수)

최초 주제 집필

2006. 12. 01

최초 주제 수정

2014. 02. 20