마이페이지

전체메뉴

전체메뉴 닫기

분야별 검색

  • Home
  • 기록물 열람
  • 통합검색
  • 분야별 검색

노동

쟁의행위

주제유형
하위주제
  • 집필 내용은 국가기록원의 공식입장과 다를 수 있습니다.
주제설명
근거
「헌법」 제33조 제1항 및 「노동조합 및 노동관계조정법」 제37조 내지 제46조
배경
쟁의행위는 「헌법」 제33조 제1항에 보장된 단체행동권에 포함되는 행위로 이 가운데 ‘업무의 정상적인 운영을 저해 하는 것’을 의미한다. 단체행동권은 단결권 및 단체교섭권과 함께 근로 3권의 하나로 자본과 노동의 결합관계인 노사관계의 조화적 규율을 위한 것이다. 「노동조합 및 노동관계조정법」은 정당한 쟁의행위에 대하여는 민·형사상 책임을 면하도록 하고 있다(제3조 및 제4조). 근로자측의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 주체·목적·절차·방법에 있어서 정당성이 인정되어야 한다(제37조). 사용자측의 쟁의행위인 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위가 개시된 이후에만 할 수 있도록 규정되어 있다(제46조 제1항). 

경과
1948. 7. 17. 제정된 「헌법」은 제18조에서 “근로자의 단결권, 단체교섭권과 단체행동의 자유는 법률의 범위 내에서 보장 된다”고 규정하였고, 1953. 3. 8. 제정된 「노동쟁의조정법」 제5조 제1항은 “근로자 또는 사용자는 노동쟁의가 발생하였을 때 그 주장을 관철하기 위하여 쟁의행위를 할 수 있다”고 규정하고 있었다. 그러나 제정 「노동쟁의조정법」 제7조는 냉각기간에 관한 규정을 두어, 냉각기간(일반사업 3주, 공익사업 6주)이 경과한 후에만 쟁의행위를 할 수 있도록 하였다(제7조). 이러한 냉각기간에 관한 규정은 1997. 3. 13. 제정된 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 조정전치주의(제45조)로 변경되었다. 과거 노동관계법은 「헌법」 제37조 제2항의 ‘공공복리’에 근거하여 필수공익사업에 종사하는 근로자들의 쟁의권을 직권중재제도를 통하여 제한하였다(舊「노동조합및노동관계조정법」 제62조 제3호). 그러나 직권중재제도는 2006. 12. 30. 「노동조합 및 노동관계조정법」을 개정하면서 폐지되고, 필수유지업무제도로 대체되었다(제42조의2 내지 제42조의6). 공무원에 대하여는 「국가공무원법」과 「지방공무원법」을 통하여 단체행동권을 제한하고 있으나, 사실상 노무에 종사하는 공무원에 대하여는 예외로 하고 있다. 

내용
「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조 제6호는 쟁의행위를 “파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위”라고 정의하고 있다. 쟁의행위는 노동관계 당사자 간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태인 ‘노동쟁의’와 구별된다. 쟁의행위는 근로자측의 쟁의행위와 사용자측의 쟁의행위로 구분할 수 있고, 근로자측의 쟁의행위에는 파업·태업·준법투쟁·피케팅 등이 있으며 사용자측의 쟁의행위에는 직장폐쇄가 있다. 파업은 근로조건의 유지 또는 개선을 위하여 근로자들이 집단적으로 근로계약상의 의무인 노무제공을 거부하는 것을 말한다. 태업은 근로자들이 작업에 참여하되 의도적으로 작업능률을 저하시키는 행위를 말한다. 준법투쟁은 자신의 주장을 관철할 목적으로 법률에 보장된 권리를 집단적으로 행사하거나(권리행사형 준법투쟁), 법령을 엄격히 준수하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위(법규준수형 준법투쟁)를 말한다. 피케팅은 파업을 효과적으로 수행하기 위하여 파업에 동참할 것을 호소하는 행위를 말한다. 사용자측의 쟁의행위인 직장폐쇄는 사용자가 자신의 주장을 관철할 목적으로 근로자들의 노무에 대한 수령을 거부하는 행위를 말한다.

참고자료
김형배, 《노동법》, 박영사, 2015, 995면 이하.
임종률, 《노동법》, 박영사, 2017, 206면 이하.

집필자
유성재(중앙대학교 법학전문대학원 교수)
최초 주제 집필
2017. 12. 26
최초 주제 수정