「헌법」 제11조 및 제32조 제4항, 「근로기준법」 제6조 및 제5장, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제7조, 제8조, 제12조 및 제3장

1960년대 산업화와 기술의 급격한 발전으로 높은 경제성장을 이루었으나 여성의 경제활동은 가사와 가업을 중심으로 한 제한적 범위에서 이루어져 왔다. 남존여비사상과 전통적인 성역할분담의 고정관념으로 인하여 여성근로자들은 채용, 승진, 배치, 정년 등 고용의 전 과정에서 차별을 받아 왔고 채용 후에도 출산 또는 육아 등의 사유로 불이익을 감수하지 않을 수 없었다. 자녀를 출산하는 모성은 그 중요성에도 불구하고 사업주들은 여성 채용을 기피하는 요인으로 작용했고, 여성 근로자들은 출산 후 일과 가정의 양립이라는 이중의 부담을 지지 않을 수 없었다. 그러나 사회·경제적 환경이 변화하고, 여성의 경제활동이 크게 증가하면서 여성근로자들의 보호가 노동행정의 중요한 과제의 하나가 되었다.

「근로기준법」은 1953. 5. 10. 제정 당시부터 성(性)을 이유로 차별을 금지하는 규정을 두고 있었다(제6조). 그러나 「근로기준법」은 채용과정에서의 차별에 적용될 수 없는 한계를 가지고 있었다. 이러한 문제점과 차별금지조항의 실효성이 낮은 문제점을 해결하고 모성보호를 제도적으로 강화하기 위하여 1987. 12. 4. 「남녀고용평등법」이 제정되었다. 모성보호와 관련해서는 1961. 12. 4. 개정된 「근로기준법」에서 산전후휴가에 관한 규정을 도입하였고, 1987년 제정된 「남녀고용평등법」은 육아휴직에 관한 규정을 두었다. 그리고 2001. 8. 14. 개정된 「고용보험법」에서는 산전후휴가급여 규정(제55조의7)과 육아휴직급여 규정(제55조의2)이 신설되었다. 2007. 12. 21.에는 일 중심에서 가정과의 균형을 중시하는 근로자들의 의식변화에 대응하고, 저출산·고령화 시대에 여성 인력의 경제활동 참여를 늘리기 위하여 「남녀고용평등법」을 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」로 변경하였다. 1992. 2. 8.의 「남녀고용평등법」 개정에서는 ‘성희롱’에 대한 규정들이 신설되었고, 간접차별을 차별에 포함시키는 규정도 신설되었다. 그리고 1999. 2. 28.에는 남녀차별금지분야를 고용, 교육, 재화·용역·시설 등의 제공 및 이용 등의 영역으로 확대하는 「남녀차별금지 및 규제에 관한 법률」이 제정되었으나, 2005. 3. 24. 동법이 폐지되고 남녀차별개선위원회의 남녀차별개선사무는 국가인권위원회에 승계되었다.

성(性)을 이유로 한 차별과 관련하여 「헌법」 제11조는 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”고 규정하고 있고, 「근로기준법」 제6조도 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다”고 규정하고 있다. 또한 여성근로자의 보호와 관련하여 「헌법」 제32조 제4항은 “여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다”고 규정하고 있고, 「근로기준법」도 5장(제64조 내지 제75조)에서 산전후휴가 등 모성보호에 관한 규정을 두고 있다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에는 모집과 채용에서의 차별금지(제7조) 및 동일노동 동일임금의 원칙(제8조), 직장 내 성희롱의 금지(제12조) 및 모성보호(제3장: 제18조 내지 제22조의3)에 관한 규정이 포함되어 있다.

유성재(중앙대학교 법학전문대학원 교수)

2017. 12. 26