기록물 상세검색
- 단어와 단어를 조합하여 정확한 검색을 하고 싶을 때 : “ ^ ” (Shift+6)를 사용 하세요.
- 단어와 단어를 조합하여 좀 더 폭넓게 검색하고 싶을 때 : 스페이스바를 사용 하세요.
- 특정단어로 시작하는 단어가 포함된 문서를 검색하고 싶을 때 : “ “” ”를 사용 하세요.
- 특정단어를 제외하고 검색하고 싶을 때 : “ | ”를 사용 하세요.
분야별 검색
- Home
- 기록물 열람
- 통합검색
- 분야별 검색
노동
경영상해고
- 주제유형
- 하위주제
-
주제설명
근거
「근로기준법」 제24조(2014년 7월 1일 시행, 법률 제12325호, 2014년 1월 21일 일부시행)
배경
민법상으로는 당사자가 계약의 체결과 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙이다. 그러나 「근로기준법」은 사용자의 해고에 대하여 ‘정당한 이유’를 요구하고 있다(제23조). 이처럼 「근로기준법」은 사용자의 해고의 자유에 대하여 법적인 제한을 가하는 것은 근로자의 생활에 사회적·경제적으로 중요한 영향을 미치는 근로관계의 존립을 보호하기 위한 것이다.
특히, 사용자 측의 일방적 의사표시인 해고 중에서도 정리해고는 근로자 측에 귀책사유 없이 행해진다는 점에서 더욱 엄격한 요건과 절차가 요구된다. 다른 한편 정리해고는 사용자의 기업 활동에 대한 조직·운영상의 권한과 근로자의 직장보호가 서로 대립·충돌하는 문제이기도 하다.
경과
정리해고란 긴박한 경영상의 사정으로 이루어지는 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 소멸을 말하는 것으로 「근로기준법」은 ‘경영상 이유에 의한 해고’라고 정의하고 있다(제24조).
1997년 3월 13일에 「근로기준법」이 재제정되기 전까지 동법은 정리해고에 대해서도 ‘정당한 이유’만을 유효요건으로 규정하였다(舊「근로기준법」 제27조 제1항). 따라서 정리해고가 유효하기 위한 ‘정당한 이유’가 무엇인지는 판례에 의하여 규율되고 있었다. 특히, 대법원은 87다카2132 판결에서 정리해고의 유효요건을 구체적이고 체계적으로 제시하였다(대법원 1989년 5월 23일 선고 87다카2132 판결). 이 판결에서 대법원은 정리해고가 유효하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요와 합리적이고 공정한 대상자 선정, 해고회피노력 및 근로자대표와의 성실한 협의가 있어야 한다고 하였다. 판례에 의하여 형성된 정리해고의 요건들은 1997년 3월 13일에 재제정된 「근로기준법」 제24조에 명문으로 규정되었다.
내용
「근로기준법」 제24조 제1항은 정리해고가 유효하기 위한 실질적 요건으로 ‘긴박한 경영상의 필요’를 요구하고 있다. 그리고 제2항은 해고의 절차와 방법에 대하여 규정하면서 ‘합리적이고 공정한 해고 기준’에 따라 대상자를 선정할 것과 해고를 실시하기 전에 ‘해고를 피하기 위한 노력’을 다할 것으로 요구하고 있다. 나아가 제3항은 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자 대표와 성실히 협의할 것을 요구하고 있다. 1997년 3월 13일에 재제정된 「근로기준법」이 정리해고의 요건을 법률로 구체화 하였지만, ‘긴박한 경영상의 필요’이란 무엇을 의미하는지, ‘합리적이고 공정한 해고기준’이란 무엇인지, 어떠한 경우에 ‘해고를 피하기 위한 노력’을 다한 것으로 인정될 수 있는지 등 아직도 불분명한 것이 많다. 따라서 구체적인 사안에서 정리해고가 유효한지 여부는 아직도 판례에 의존할 수밖에 없는 상황이다.
참고자료
김형배, 《노동법》, 박영사, 2015.
임종률, 《노동법》, 박영사, 2015.
집필자
유성재(중앙대학교 법학전문대학원)
최초 주제 집필
2015. 11. 20