「헌법」 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”라고 규정하고 있다. 이는 근로자들의 근로조건을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불리하게 설정하는 것을 방지하고, 국가가 최소한의 근로조건을 설정하여 이를 법률로서 보호하고자 함을 뜻한다. 따라서 사용자는 국가가 설정한 최저의 근로조건을 상회하는 조건에서 사용자의 의사대로 근로자의 취업 상 준수하여야 할 규율과 근로조건을 설정할 수 있다. 이는 사용자와 각 근로자간의 개별근로계약으로도 할 수 있으나, 산업사회의 특성상 사용자는 통일적이고 획일화된 내용을 제시하게 되었고 이로 인해 취업규칙이 생겨나게 되었다. 우리 「근로기준법」 제97조는 취업규칙에 대하여 규정하면서 그 규범적 효력을 인정하고 있다.

자본주의에서 기업은 상품의 생산을 목적으로 다수의 근로자가 동일직장에서 공동으로 작업에 종사하는 것을 목적으로 하며, 현재의 대부분의 기업이 이러한 생산형태를 유지하고 있다. 이와 같이 다수인이 공동으로 작업에 종사하는 경우에 일정한 질서와 규율이 필요하다.

사용자는 사업장 내에서의 작업능률과 질서유지를 위하여 근로자의 행동규율을 작성하기위하여 근로자의 일정한 행동과 부작위를 요구하고, 이를 위반한 것에 대하여 제재를 규정하는 규칙을 제정하기에 이르렀다. 또 다른 목적으로서 사용자는 다수의 근로자를 고용하고 일을 시키는 경우에는 사용자가 각 개별 근로자를 상대하여 근로조건을 통일화 또는 획일화하고자 하였다. 이러한 사용자들의 요청에 의하여 만들어진 것이 취업규칙이었으며, 이러한 취업규칙의 근대화를 촉진시킨 것이 바로「근로기준법 」의 취업규칙 조항이다.

취업규칙이라 함은 근로자가 취업 상 준수하여야 할 규율과 근로조건에 관한 구체적 사항을 정한 규칙의 총칭이다.「근로기준법」은 제97조에서 “취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다”라고 규정하여, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로계약 부분은 무효로 되도록 하고 있다. 또한 동법 제93조는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 소정 사항에 관하여 취업규칙을 작성하도록 하고 있다. 여기서의 소정사항이라 함은 작업의 시업 및 종업시각, 휴게·휴가 등의 시간, 임금의 결정·계산·지급 등에 관한 사항 등 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에게 적용될 사항을 말한다. 이러한 취업규칙을 사용자가 작성·변경할 경우 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.(제94조 제1항) 이러한 의견청취의무를 위반하고 취업규칙을 변경하였을 경우에는 사용자는 벌칙이 적용된다. 그러나 취업규칙을 작성·변경할 경우 근로자의 의견을 듣는 것으로 족하지만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.(제94조 제1항 단서) 동의는 근로자 각 개인의 동의가 아닌 집단적 동의를 필요로 한다. 이 경우 근로자의 집단적 동의를 얻지 않은 취업규칙의 불이익한 변경은 벌칙이 적용될 뿐만 아니라, 불이익하게 변경된 취업규칙은 무효로 된다.

김형배,《노동법》박영사 2006

임종률,《노동법》박영사 2007

김성환외 2인,《 취업규칙 분석》한국노동연구원, 1993

유성재(중앙대 법학과 교수)

2007. 12. 01

2007. 12. 01