「헌법」제11조 1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 규정하여, 평등권을 보장하고 있다. 특히 이 규정은 사회전반의 만연한 구조화된 여성차별과 그 불평등을 시정하고, 여성의 권익향상 증진을 위하여 국가가 노력하여야 한다는 정책상 의무를 부담지우고 있다.

이러한 정책상 의무를 입법화한 것으로서 노동뿐만 아니라 법률, 교육 등 사회전반에 걸쳐 남녀차별을 금지하는 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」, 고용에 있어서 남녀 간에 차별과 직장 내 성희롱 등을 금지하는「남녀고용평등법」, 여성의 사회진출 등 여권신장을 국가의 책무로 규정하는「여성발전기본법」등이 그것이다.

UN의 인권선언을 바탕으로 20세기의 인권운동은 ‘성’을 이유로 차별받고 있는 폐단을 시정하는데 집중되었다. 이러한 국제적 노력에 발맞춰 우리나라도 ILO와 UN의 여성차별철폐협약에 가입하게 되면서, 성차별을 금지하는 일련의 법률들을 제정하는 노력을 펼치게 된다. 이러한 과정을 통해 처음으로 노동시장에서 남녀간의 불평등을 해소하고 고용의 평등성을 확보하고자 「남녀고용평등법」을 제정하였고, 여성의 참여확대를 극대화하고 여성관련 법으로서의 모법으로서의 역할을 하고자 「여성발전기본법」을, 사회 전반에 걸친 남녀차별을 금지하는 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」을 제정하기에 이르렀다.

남녀 간 고용상의 평등을 요구하는「고용평등법」은 사업주가 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 경우를 금지하고 있다. 따라서 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 되며, 동일한 사업 내에서 동일한 가치의 노동을 제공한 경우에, 여성근로자란 이유로 임금에 있어서 차별 할 수 없도록 하였다. 더불어 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서와근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 되고, 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 안 된다. 또한 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 금지하는 규정을 두면서, 정기적으로 성희롱예방교육을 직장 내에서 실시하도록 규정하고 있다. 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」은 고용 분야를 포함한 교육에서의 차별, 재화·시설·용역 등의 제공 및 이용에서의 차별, 법과 정책의 집행에 있어서의 남녀차별과 성희롱에서의 차별 금지를 규정하여 차별 분야를 확대하였고, 차별 시정 대상 기관을 민간기업체 위주에서 국가기관·자치단체 등 공공기관까지로 확대하는 등의 주요내용을 담고 있었다. 그러나 이 법률은 정부조직법이 개정되면서 관련 사무를 국가인권위원회에서 수행하게 됨에 따라, 2005년 12월 29일을 기해서 폐지되었다.

김숙자, 여성발전기본법 해설 및 비교법적 연구, 여성가족생활연구 제2호, 1997, 3면 이하.

김엘림 한국여성개발원, 한국여성개발원 연구보고서, 1999.1

유성재(중앙대 법학과 교수)

2007. 12. 01

2007. 12. 01