「국가공무원법」
「지방공무원법」
「공무원보수규정」
「공무원수당규정」

성과상여금제도는 공직사회에 경쟁원리를 도입하여 열심히 일하는 분위기를 조성하고 행정의 생산성과 서비스의 질을 높이기 위하여 지난 1998년 도입된 제도이다. 21세기 지식정보사회를 맞이하여 각국 정부 뿐만 아니라 민간기업은 인적자원의 중요성을 인식하고, 인적자원의 경쟁력을 높이기 위하여 인사와 급여체계를 성과와 능력 중심으로 개편하고 있다. 그러나, 우리 공직사회는 조직내 경쟁이 존재하지 않고 계급과 경력이 같으면 누구나 똑같은 보수를 받는 획일적인 인사관리 체제를 운영해 왔다. 이에 따라 정부는 우수한 인재를 육성ㆍ관리하고 공직의 경쟁력을 높이기 위해 공무원 인사와 급여체계를 사람과 연공중심에서 성과와 능력 중심으로 개편해 나가기로 하고, 그 일환으로 연봉제와 함께 성과상여금제도를 도입하게 되었다.

1. 도입
가.제1차 제도개선
1998년 말 처음으로 도입된 성과상여금제도는 근무실적이 우수한 50%의 공무원에게 계급별 기준봉급액의 200∼50%에 해당하는 성과상여금을 4단계로 차등하여 지급하도록 되어 있었다. 성과상여금제도에 대한 부정적인 인식이 적지 않은 제도 도입 초기에 이와 같이 공무원 절반이 성과상여금을 지급받지 못하면, 성과상여금이 인센티브로 작용하기보다는 상대적인 박탈감과 조직내 위화감을 조성할 우려가 있다는 의견이 제기되었기 때문이다. 성과상여금제도를 안정적으로 정착시키기 위하여 그 지급대상 범위를 확대하는 등 제도를 일부 보완하였다.

성과상여금제도의 첫 시행에 앞서 문제점을 개선ㆍ보완하기 위하여 2000년 4월부터 5월 사이에 중앙행정기관과 지방자치단체에 근무하는 공무원 5천 여 명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 

설문조사결과를 바탕으로 성과상여금제도가 조기에 공직사회에 뿌리를 내릴 수 있도록 일부 제도를 개선ㆍ보완하는 방안을 2000년 8월 마련하였다.

우선, 조직내 위화감을 최소화하기 위하여 지급대상범위를 50%에서 70%로 확대하고 지급률 격차를 200%에서 150%로 축소하기로 하였다. 둘째, 성과상여금 지급에 있어서 부서의 성과와 부서업무의 질과 양 측면에서의 차이 등을 반영할 수 있도록 성과상여금 예산을 부서간에 차등하여 배분할 수 있도록 하였다. 셋째, 개인평가로 인하여 팀웍이 저해되는 것을 최소화하기 위하여 개인성과 평가에 부서의 성과도 일정부분 반영할 수 있도록 하였으며, 성과상여금 지급기준에 각 부처별로 별도기준을 추가할 수 있도록 하였다.

나. 제2차 제도개선
중앙인사위원회는 2001년 성과상여금 지급이 완료된 이후 각 기관의 성과상여금 지급실태와 여론 등을 분석한 다음 그 결과를 바탕으로 2001년말 성과상여금제도를 다시금 전면 개선ㆍ보완하였다.

우선, 부서별 지급을 확대하고, 지급방식을 다양화ㆍ자율화하였다.둘째로, 개인별로 차등지급시 지급대상과 지급률 격차를 조정하였다. 셋째로, 성과평가의 공정성과 객관성을 높이기 위하여 다면평가를 활성화하였다. 원칙적으로 다면평가를 실시하여 그 결과를 일정부분 성과상여금 지급등급 결정에 반영하도록 하였다. 한편, 각 부처에서는 부처실정에 맞는 별도의 실적평가방식을 개발하여 활용할 수 있도록 하였다. 이밖에 제도운영과정에 직원들의 참여를 확대하였다. 지급방법이나 평가기준 설정 등 부처별 세부운영지침을 마련하는 과정에 반드시 직원들의 의견을 수렴하도록 하였고, 평가결과를 사전에 본인에게 알려주고 이의가 있는 경우 이를 공식적으로 제기할 수 있도록 하였으며, 중앙인사위원회 홈페이지에 성과상여금 부당지급 신고센타를 마련하였다. 이러한 개선방안에 따라 제도를 개선ㆍ보완하여 2002년 3월중에 교원을 제외한 전체 국가공무원에게 성과상여금이 지급되었다.

다. 제3차 제도개선
2003년에도 성과상여금제도가 공직사회에 정착될 수 있도록 제도보완 방안을 마련하여 시행하였다. 우선 성과상여금을 지급하기 전에 이에 대한 이의제기기간을 의무적으로 7일 이상 운영하도록 하였다. 성과상여금을 지급할 수 있는 대상을 9월 이상 근무자에서 8월 이상 근무자로 완화하여 여성공무원의 경우 출산휴가로 인한 불이익을 최소화하도록 하였다. 또한 2003년도에는 그간의 성과상여금제도 운영에 대한 실태를 분석하고 성공적인 정착방안을 모색하기 위해 성과상여금제도 발전방안에 대한 연구용역을 실시하였으며, 연구용역은 한국행정학회가 수행하여 2003년 4월부터 10월까지 진행되었다. 연구용역에서는 2003년도 성과상여금제도의 행정부처별 운영실태 및 지급현황의 조사분석을 실시하였고, 공무원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 그 내용을 분석하였다.

라.제4차 제도개선
2003년에 있었던 연구용역 결과를 토대로 2004년도 성과상여금제도에 대한 개선방안을 마련하여 시행하였다. 2004년에 새롭게 개선된 제도의 내용은 우선 성과에 대한 보상의 강화였다. 최상위 성과우수자의 범위를 10%에서 20%로 확대하는 한편, 이들 중 성과가 현저한 자들에 대해서는 특별휴가, 해외연수 등 추가적인 인센티브를 부여하도록 하였다.

둘째, 성과상여금이 부처별 실정과 특성에 맞게 운영될 수 있도록 부처의 자율권을 대폭 확대하였다. 가능한 한 중앙인사위원회에서는 최소한의 가이드라인만 정하고 구체적인 사항은 각 부처가 결정하도록 하였다. 

셋째, 성과상여금제도의 정착ㆍ발전을 위해서는 공무원들이 제도에 공감하고 이를 수용하는 것이 중요하기 때문에 각 부처에서 성과상여금제도 운영에 직원들의 의견을 반드시 수렴하여 반영하도록 하였다.

넷째, 공정하고 객관적인 평가가 이루어질 수 있도록 평가실시 전에 반드시 평가자에 대한 교육을 하도록 하고, 비공개를 원칙으로 하던 개인별 지급등급도 가급적 공개토록 하여 공정한 성과평가를 위한 환경이 조성되도록 하였으며, 여성의 모성보호를 위해 부처별 성과상여금제도 운영에 있어 여성공무원이 출산휴가 등으로 인하여 불이익을 받지 않도록 개선하였다.

마. 제5차 제도개선
첫째, 소속장관이 기관특성 등을 고려하여 필요하다고 인정할 경우 자율적으로 지급등급별 인원비율을 기존 5%에서 10%까지 확대 조정할 수 있도록 하였다.

둘째, 직종 및 업무의 특성상 특히 필요하여 소속장관이 성과상여금 지급등급 및 지급액을 달리 정하고자 할 경우 중앙인사위원회가 정하는 기준에 따라 부처가 자율적으로 정하여 운영할 수 있도록 기존의 중앙인사위원회와의 협의 절차를 폐지하였다.

셋째, 2005년 하반기부터 일부 중앙행정기관을 대상으로 총액인건비제가 시범운영되게 됨에 따라 「공무원수당 등에 관한 규정」 제7조의2의 규정에 불구하고 성과상여금의 지급액, 지급범위 및 지급방법을 중앙인사위원회가 정하는 범위 안에서 부처별로 달리 정할 수 있도록 수당지급에 관한 특례규정을 마련하였다.

1. 성과상여금제도 개요
성과상여금제도의 적용대상은 모든 공무원 직종의 과장급 이하 공무원을 대상으로한다.

성과상여금은 아래의 네 가지 지급방법 중에서 각 부처가 소속공무원의 의견을 수렴하고 해당기관의 업무와 구성원의 특성을 감안하여 자율적으로 선택하여 운영하도록 되어 있다.기관의 특성상 필요한 경우에는주무부처와 협의하여 아래의 네 가지 방법 이외의 다른 방법도 사용할 수 있다.

가. 개인별로 차등하여 지급하는 방법
개인의 성과를 평가하여 개인별로 성과상여금을 차등하여 지급하는 방법이다. 90%의 공무원에게 지급기준액의 40%∼100%의 성과상여금을 차등하여 지급한다. 성과가 특히 탁월한 자에게는 지급기준액의 100% 이상을 지급하거나 해외연수기회 부여 등 추가적인 인센티브를 부여할 수도 있다.

나. 부서별로 차등하여 지급하는 방법
직종과 업무의 특성상 팀제운영 등으로 개인별 성과를 구분하여 평가하기가 특히 어렵거나 팀웍이 매우 중요할 경우에는 부서별로만 차등하여 성과상여금을 지급하며, 그 부서내 개인에게는 계급별로 균등배분하는 방법이다. 이 경우 구체적인 지급등급과 지급률 격차 등은 소속장관이 중앙인사위원회(현 행정안전부 인사실)와 협의하여 정한다.

다.개인별로 차등하여 지급하는 방법과 부서별로 차등하여 지급하는 방법을 병용하는 방법
각 부처별 성과상여금 예산의 50%를 초과하지 않는 범위내에서 부서별로 성과의 크기에 따라 차등지급한 후 부서내 개인에게는 계급별로 균등하게 지급하고, 나머지 예산은 개인별로 성과를 평가하여 개인별로 차등하여 지급하는 방법이다. 이 경우 부서별로 차등하여 지급하는 방법은 일정한 범위 내에서 각 부처가 정하며, 개인별로 차등하여 지급하는 방법은 공통적인 개인별 지급방식에 의한다.

라. 부서별로 차등하여 지급한 후 부서내에서 개인별로 다시 차등하여 지급하는 방법
부서별로 성과를 평가하여 성과상여금을 부서 단위로 지급한 후, 각 부서별로 지급된 성과상여금을 다시 부서내 개인의 성과를 평가하여 개인별로 차등하여 지급하는 방법이다. 이 경우 구체적인 지급방법 등은 일정한 범위내에서 각 부처가 자율적으로 정한다.

2.지급절차
개인별 또는 부서별 지급등급은 각 부처별 성과급심사위원회에서 평정자간에 발생할 수 있는 평정편차와평정결과를 조정하여 최종 결정한다. 성과급심사위원회가 각 개인별 지급등급을 결정하면 성과상여금이 지급되기 전에 미리 각 개인에게 통보하여야 한다. 각 개인은 본인의 지급등급에 이의가 있는 경우 소속기관(부서)의 장이나 인사담당관에게 이의를 제기할 수 있고, 기관장이나 인사담당관은 이의가 타당하다고 판단하는 경우에는 성과급심사위원회에 재심사를 요구할 수 있다. 성과상여금은 1년간의 성과를 평가하여 다음 해 2월에 지급하며, 지급된 성과상여금은 성과연봉과는 달리 봉급 등에 누적되지 아니한다.

김재기,《인사행정론》대구대학교 출판부, 1998
김규정,《행정학원론》법문사, 2002
유종해,《현대조직관리》박영사, 2004
중앙인사위원회 제2기,《공무원 인사개혁 백서》중앙인사위원회, 2005