「헌법」 제32조 제1항에 의하면, “모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.”고 정하고 있다. 이에 따르면, 국가는 근로자 고용의 증진을 위해 노력하여야 하는 정책상의 의무를 지므로, 이를 실현하기 위해, 현재 고용정책기본법이 시행되고 있는 실정이다. 「고용정책기본법」은 전문적인 각종 개별 고용관계법률의 공통적인 사항을 정한 법으로서, 고용증진제도의 기본법의 역할을 하고 있다. 「고용정책기본법」 제19조는 “사업주는 근로자 모집·채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 사회적 신분, 출신지역, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력 등을 이유로 차별을 하여서는 안 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다.”라고 정하여, 연령에 의한 차별을 금지하고 있다. 연령과 관련하여, 고령자의 취업기회를 확보하고, 더 나아가 고령자들에게 취업을 보장하기 위해, 고용정책기본법상의 정책보다 더 적극적인 조치 등을 인정하기 위해서 「고령자고용촉진법」이 제정되었다. 고령자는 노동시장에서 정상정인 취업활동을 할 수 없는 특별보호대상자임을 감안하여 제정된 법률이므로, 고령자의 고용은 일반 노동인력의 수요·공급에 중요한 영향을 미치는 것이 아니다. 따라서 이 법은 다분히 사회보장법적 보호법으로서의 성질을 가진다.

한국은 급격한 저출산 경향 및 평균수명 연장 등에 따라 세계적으로 유례없는 빠른 속도의 고령화가 진행중이다. 또한 1980년과 비교하여 2004년의 근로자 평균연령이 8.7세 증가하는 등 기업내부 인력의 고령화도 심각한 수준으로 진행되고 있다. 40대 이상 중·고령 근로자 비율이 1980년 15.7%에서 2004년 39.5%로 2배 이상 증가해 핵심근로자 계층이 20대에서 40대로 변화하는 등 근로자의 연령별 분포에 있어서도 고령화가 빠르게 진전되고 있다. 특히, 1997년외환위기 이후 실시된 구조조정과 기업의 도산으로 인해 중·고령 근로자들이 대량으로 노동시장으로 유입되었고, 현재도 명예퇴직이나 희망퇴직으로 인해 많은 중·고령 근로자들이 일자리를 잃고 있다. 중·고령 근로자들은 노동시장에서 정상적인 취업의 기회를 가지지 못하는 것이 일반이기 때문에, 이들에게 고용의 기회를 확대하려는 취지에서 고용단계에서부터 일반 근로자 보다 적극적인 조치가 필요하게 되었다.

「고령자고용촉진법」은 55세 이상의 고령자에게 고용의 기회를 확대하려는 취지에서 대통령령이 정하는 일정수 이상의 근로자를 사용하는 사업주에 대하여 기준고용률 이상의 고령자를 고용하도록 노력할 의무를 부과하고 있다. 다만 이러한 규정은 노력규정이므로 이를 위반 시 처벌 내지 부담금을 납부할 수 없지만, 이를 준수한 기업에게는 세제상의 지원을 할 수 있도록 정하고 있다. 더 나아가, 국가·지방자치단체 등에 대하여는 일정 직종에 대해 고령자와 준고령자(50세 이상, 55세 미만)를 우선 채용할 의무를 부과하고 있다. 사업주는 근로자의 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 하며, 정년에 도달한 자가 그 사업장에 재취업을 원하는 경우 그 직무수행능력에 적합한 직종에 재고용하도록 노력하도록 정하였다. 이외에도 노동부장관에게 고령자에 대한 직업능력 개발훈련, 사업주에 대한 고용지도, 사업주의 고령자 강습·훈련 및 작업환경개선에 대한 지원 등의 사업을 하도록 규정하였다.

김형배《노동법》박영사, 2006, p. 1079
임종률《노동법》박영사, 2006, p. 614